Какие качества и компетенции сейчас «в цене»?

Рынок труда за последние 9 месяцев претерпел существенные изменения, соискателям стало сложнее найти желаемую вакансию, да еще и с более высокой заработной платой.
По данным проведенного исследования компанией RosExpert, опубликованного на портале www.e-xecutive.ru, 26 % компаний пересматривают базовую часть заработной платы для некоторых категорий сотрудников, а 79 % переносят пересмотр заработных плат на более позднее время. В принципе все не так уж и плохо, и в сравнении со многими другими частями нашей большой страны Екатеринбург отличается по количеству открытых вакансий в лучшую сторону.

Вторая сторона вопроса – это соискатели, их знания, компетенции и личностно-деловые качества. Вот как раз в этой части компании стали более скрупулезно относиться к подбору новых сотрудников и оценивать действующих, а возможно и замене последних. Если ранее многие компании могли себе позволить «роскошь» нести балласт не очень результативных сотрудников, не замечать «офисный планктон», который практически не приносит пользу компании, то сейчас все силы направлены на то, чтобы каждый сотрудник приносил компании измеримый результат, эффективно, качественно и в срок выполнял поставленные задачи. Компании стремятся принимать таких сотрудников, которые умеют решать нестандартные задачи, принимать правильные решения в условиях сложной экономической ситуации на рынке, которые находят пути решения вопросов и проблем, а не причины их невыполнения.

Особенно тщательно работодатели стали отбирать специалистов в области продаж. Например, в 2008 году, когда большинство предприятий имели прочное положение на рынке и были финансово более стабильными, «Специалисту по продажам» какого-либо продукта для выполнения плана по продажам и в этот период требовались определенные усилия, навыки и компетенции. Давайте представим ситуацию сегодня, когда большинство компаний сокращают бюджеты по всем статьям, переходят на более дешевые товары, сырье и комплектующие, услуги и т.д., а от многих статей затрат и вообще отказываются. Напрашивается вывод о том, что в такой ситуации тому же «Специалисту по продажам», безусловно, сложнее выполнять планы. Поэтому руководство компании при подборе персонала на данную позицию изначально будет ориентироваться на кандидатов, обладающих не только опытом продаж, но и такими качествами как высокие коммуникативные навыки, уровень ведения сложных переговоров, стрессоустойчивость, уверенность и амбициозность, лидерская позиция, позитивное мышление, инициативность. Нужны кандидаты, которые смогут открывать любые двери, либо «залезть в окно», если дверь оказалась очень тяжелой.

Такую аналогию можно провести и по другим категориям сотрудников. На первый план выходят также такие качества как гибкость, умение найти выход из любой ситуации, будь то экономист, бухгалтер, менеджер по продажам, директор магазина, менеджер по персоналу или руководитель высшего звена.
«Проигрывают» кандидаты, которые больше ориентированы только на комфорт и внешние условия, на наличие клиентской базы, на спокойную работу.
«Выигрывают» кандидаты, которые готовы «с головой» погрузиться в работу, вовлеченные в свою профессиональную деятельность, умеющие эффективно использовать свое рабочее время, мотивированные на результат, на получение дополнительных бонусов за результаты работы.

Соискателям необходимо занимать более активную жизненную позицию, быть готовыми с отдачей работать на благо компании, поскольку «благо» и развитие компании очень во многом от сотрудников. Это не значит, что нужно быть альтруистами и работать бесплатно, речь идет именно о том, как в условиях кризиса совместными усилиями «остаться на плаву» и быть востребованными, быть сильной командой профессионалов. 

Елена Бирюкова,

Директор, Агентство рекрутинга "Люди Дела"