Анна Паршина: На днях прочитала чудесную статью Nine emerging HR trends for 2015 by Tom Haak. Осмелилась дополнить ее своими мыслями, буду рада вашей обратной связи.
1. Никаких performance review.
Организации стали понимать, что они тратят безумное количество времени, денег и усилий на процесс «обратной связи», который никогда не будет работать нормально. Никаких больше изощренных перфоманс-форм и нелепых KPI-шкал!
В компании, в которой я работал, была одна простая шкала оценки – плохо/хорошо/очень хорошо/отлично. Эта шкала появилась в результате переговоров с сотрудниками и была всем абсолютно понятна.
Нынешние же системы мотивации аля KPI – отстают от быстро меняющейся среды, не дают представления об эффективности сотрудника и не усиливают его желание работать больше/лучше. А обратная связь должна быть приурочена не к конкретному событию, а поступать в любой момент времени, по мере необходимости, «здесь и сейчас».
Вопрос: вы уже отменили ваши performance review?
2. Исчезает оргструктура.
Может быть, это только мое желание, но есть все сигналы к тому, что скоро не будет классической оргструктуры компании. Все больше и больше выпускников компании набирают по одному признаку – подходят они или нет по ценностям организации и все меньше – соответствует ли выпускник профилю должности. За счет того, что увеличивается гибкость в создании и решении задач, все меньше и меньше людей возможно набирать в классическую оргструктуру под конкретные действия. Профиль должности/должностные инструкции – давно фикция, никто не знает, где они хранятся, и объем выполняемых задач обычно сильно отличается от формально записанного на бумаге. Мало того, он меняется по ходу развития организации – и важно уметь направлять сотрудников на реализацию новых проектов.
Вопрос: у вас до сих пор есть оргчарты в компании? На сколько они отражают действительность?
3. Конфиденциальность становится все менее значимой.
Появляются новые системы оценки сотрудников и их взаимодействия с клиентами (people trackers). Например, в одной компании поставили трэкер, который отслеживал в контакт-центре эмоции клиентов во время разговора с сотрудниками по тональности голоса. Если трэкер определял расстроенного или агрессивно настроенного клиента, система переключала его на более профессионального сотрудника, который мог справиться с такой задачей
Вопрос: вам не кажется, что людям стало менее значимо сохранять свое личное пространство?
4. Конец power point
Кто любит, когда докладчик заходит в комнату, включает проектор и начинает показывать огромное количество слайдов для иллюстрации своего рассказа? Только те люди, которые спокойно могут поделать свою работу во время такого выступления или поотвечать на сообщения в почте. Навыки storytelling выходят сейчас на первое место, и несколько ярких картинок для иллюстрации таких историй – достаточно. Вот и вся коробка power point, необходимая вам.
Вопрос: вы принимаете меры по продвижению альтернатив power point?
5. Управление сообществами как инструмент рекрутинга
Рекрутмент должен стать проактивным – начать создавать контекст вокруг организаций. Практика организовывать сообщества вокруг вашей компании, вроде фан-клубов, растет. Сообщества связаны с вашей компанией и они могут давать людям настоящий, живой опыт, показывающий, что это такое – быть частью вашей команды. Когда появляются возможности, кандидаты из такого сообщества очень легко становятся частью вашей компании.
Вопрос: создаете ли вы сообщества вокруг вашей организации?
6. Экономика обмена также проникает в организационную жизнь.
Делиться машинами, домами, садовым инвентарем – становится все более обычным. Возможности для организаций здесь огромные, и этим пора заниматься прямо сейчас. Кому нужно офисное пространство 24/7? Что грузовики делают в выходные? Всегда ли заняты ваши операторы?
Вопрос: вы можете подумать о других элементах, которыми вы можете делиться?
Вопрос: все ли ваши HR решения подходят для смартфонов?
7. Mobile/Mobile/Mobile
Конечно, в сфере HR мобильные решения становятся все более и более стандартными. Смартфон – необходимое оборудование почти для всех сотрудников. Сегодня все крутится вокруг мобильных приложений, будущее – за интегрированным пользовательским опытом. Это не только смартфоны, но и инструменты виртуальной реальности, которые скоро придут на рабочие места.
Вопрос: все ли ваши HR решения подходят для смартфонов?
8. Управление преемственностью здесь и сейчас
Технологии и умное использование HR-аналитики дает возможность эффективного управления преемственностью и успешностью — здесь и сейчас. В прошлом этот процесс был слишком медленным, слишком запоздалым и очень ограниченным. Если вам необходимы хорошие коммуникаторы, например, для внедрения вашей стратегии, это бесполезно – спрашивать ваших топ-менеджеров «Кто в вашем департаменте самый лучший коммуникатор?». Взгляд топ-менеджера часто слишком ограничен и в любом случае это требует слишком много времени – вытащить из них эту информацию. Лучше проанализировать данные, которые у вас есть и выявить модели, которые позволят определить хороших коммуникаторов. Например, проанализировать социальное взаимодействие/соцсети.
Вопрос: вы уже обновляете вашу систему управления эффективностью?
9. Новые системы мотивации
Меняется структура управления — люди хотят делать то, что им интересно — вне зависимости от возраста (не верю я в теорию поколений). Люди выходят из-под контроля и бойкотируют задачи, которые им не нравятся. Соответственно, стандартные системы мотивации перестали работать. Это требует переосмысления процесса управления компанией и создания новых инструментов мотивации.
Вопрос: вы готовы отдать власть и ответственность на все уровни организации?
10. HR не нужен. Нужны работающие инструменты для самообслуживания.
Согласитесь, как прекрасно будет обходиться совсем без HR? Приходя на новую работу, скачивать приложение, где самостоятельно оформлять все документы, получать нужные ссылки и логины, локацию своего рабочего места, мобильно обучаться новому и т.д.
Вопрос: готовы ли вы отказаться от HR как функции и полностью отдать ее сотрудникам?
Источник: www.kakdelat.ru |
