Профессиональный подбор персонала Агентство  рекрутинга "Люди дела". Подбор персонала в Екатеринбурге
Об агентстве

Новости

Работодателям

Соискателям

Мониторинг з/плат

Мы в Прессе

Истории успеха

Контакты

Каталог вакансий. Работа в Екатеринбурге
Каталог резюме. Екатеринбург: поиск сотрудников

Рекрутинг в регионах (Елена Киселева для журнала "РекрутингNews", Июнь 2012)

В 55 работу можно не искать? Реально ли трудоустроиться пенсионеру

Кадровое агентство или рекрутер-фрилансер? (статья Елены Киселевой, "Деловой квартал", 20.03.2015)

Метишь в «топы» — обзаведись хобби ("Вечерний Екатеринбург", 31.01.2015г.)

Как проводить собеседование с IT-специалистами. Рекрутеры советуют, программисты комментируют

Востребованность среднеспециального образования на рынке труда (комментарий Елены Киселевой для газеты "КоммерсантЪ", Май 2013)

Эльфы 80 уровня работают эффективнее обычных сотрудников? (комментарий Мелкишевой Оксаны для журнала "Управление персоналом" №10)

Как «Экспо-2020» пройдется по рынку труда г.Екатеринбурга (комментарий Елены Киселевой для газеты Коммерсантъ № 236 (5018) от 13.12.2012)

Статья "Идеальный менеджер по продажам XXI века" (Киселева Елена, Колпакова Татьяна для портала job.ru, Сентябрь 2012)

Статья "От рынка Работодателя к рынку Кандидата: взгляд со стороны" (Ксения Окунцева для портала job.ru, Июль 2012 года)

Рекрутинг в регионах (Елена Киселева для журнала "РекрутингNews", Июнь 2012)

Статья "Экономия времени себе и кандидатам" (Ксения Окунцева для портала podborkadrov.ru, Декабрь 2011 года)

Статья "4 инструмента поиска ИТ-специалиста" (Непочатов Александр для журнала Работа66, сентябрь 2011г)

Статья "Почему соискателю выгодно обращаться в кадровые агентства?" (Непочатов Александр для газеты Работа для Вас, август 2011г)

Статья "Портфолио победителя" (Кирякова Анастасия для портала hrm.ru, август 2011г)

Обзор рынка рекрутинговых услуг (Елена Бирюкова для журнала "Рекрутинг", июнь 2011 года)

Статья "Без вести пропавший", Ксения Окунцева для портала podborkadrov.ru, июнь 2011г.

Вредные советы при поиске работы (март 2011 года)

"Конфиденциальная" вакансия - кот в мешке? (Статья Безумовой Ольги)

Статья "Особенности региональной охоты" (февраль 2011 г.)

Статья "5 причин сменить работу" (газета "РДВ", декабрь 2010г.)

Рынок рекрутмента восстанавливается (портал http://rhr.ru/)

Интревью "Как найти работу? Советы специалиста" (портал uralstudent.ru от 02.07.10г.)

Статья "Стрессовое интервью: советы для соискателей" (Газета "Вакансия от А до Я", 06.2010г.)

Статья "Тестовое поведение" (материал взят с портала е1.ru от 28.06.2010г.)

Комментарий в Российской газете от 27 мая 2010 г.

Статья "Адекватные" Работодатели и Работники - Кто они?" (газета "Вакансия от А до Я", 02.2010г.)

Статья "Кадровое агентство или Рекрутер-фрилансер?" (Газета "Работа для Вас", 10.2009г.)

"Все, что Вы хотели знать о кадровых агентствах" (Газета "Работа для Вас", 06.2009)

Статья "Какие качества и компетенции сейчас «в цене»?" (газета "Работа Для Вас", 05.2009г.)

Лидеры рынка рекрутинга (деловой квартал 2010г.)

Статья " ЭКСПАТ: Плюсы и минусы трудоустройства иностранных сотрудников"


(343) 356-72-01

info@ldelo.ru




НАШИ КЛИЕНТЫ


Клиенты агентства рекрутинга Люди дела


Киселева Елена Викторовна, директор, Агентство рекрутинга «Люди дела».

Рынок труда в Екатеринбурге растет год от года, что обусловлено сосредоточением здесь промышленных предприятий, экспансией в регион крупных отечественных и международных компаний. В этой связи растет и количество агентств, занимающихся подбором. И цены на их услуги не намного ниже столичных.

Спрос.

Сегодня наш регион больше всего нуждается в специалистах в сфере продаж, в региональных менеджерах. Такие вакансии сложнее всего закрываются в химическом производстве, производстве и продаже оборудования для машиностроения, металлургии, строительства, где, как правило, наряду с навыками продаж и ведения переговоров, требуется знание специфики оборудования, материалов. Еще сложнее найти таких специалистов со знанием английского языка.
Нехватка квалифицированного персонала ощущается уже давно, даже в кризис найти высококлассного специалиста было непросто. На протяжении 2011 года и первого квартала 2012-го тенденция увеличения спроса на кандидатов растет. Об этом пишут и многие job-порталы, и мы ощущаем в своей работе.
Вакансии, безусловно, закрываются, но с учетом увеличения спроса растут зарплатные ожидания кандидатов, и требуется больше времени, чтобы найти соответствующего и мотивированного специалиста.
Сейчас наблюдается тенденция выхода на региональные рынки многих компаний, которые в кризис свернули свою экспансию. Речь не только о тех, кто имеет головной офис в Москве, но и о региональных компаниях, которые открывают новые позиции – руководитель проекта, региональный менеджер, региональный представитель, руководитель направления в других регионах. Это касается и сферы производства, и продаж b2b, и FMCG, и ритейла, и IT, и телекоммуникационных компаний.
Кроме того, высоким остается спрос на инженерно-технический персонал – проектировщиков, конструкторов, специалистов по технической поддержке, инженеров проекта, а также на IT-специалистов, в том числе по внедрению ERP-систем, программистов PHP, С++.
Ритейл
Остановимся подробнее на сфере ритейла. Спрос на персонал здесь также высок – открывают гипермаркеты иностранные компании, расширяют количество сетей крупные федеральные игроки. Сложностей, связанных с нехваткой специалистов и руководителей, не возникает, если предложение компании соответствует рынку труда. Кандидатов на рынке достаточно.
Но есть другие проблемы. Сложность в поиске для иностранных компаний-ритейлеров заключается в том, что требования таких компаний достаточно высоки в отношении управленческих компетенций и личностных качеств. Основная часть управленцев в этой сфере выросла из локальных сетей, где менеджмент совершенно другой, и кандидатам порой не хватает
гибкости, открытости к инновациям, структурированности, чего зачастую ждут от соискателей иностранные компании. Одновременный активный выход иностранных и федеральных ритейлеров в регионы приводит к тому, что кандидаты избалованы и часто отказываются от предложения, даже после прохождения нескольких этапов отбора, в пользу более выгодных условий. Опять же, на это влияет и скорость принятия решения по кандидатам со стороны работодателей.
Так, например, по одному из недавних проектов в ритейле мы вели поиск порядка двух месяцев, за это время было представлено семь кандидатов, трое из которых «отпали» именно по причине того, что затягивалось проведение финального собеседования.

Агентства и их ценовая политика.

Наша компания анализирует рынок рекрутинговых агентств каждые полгода, проводя серьезный мониторинг в рамках проекта Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ).
Отметим новых игроков и ценовую политику в целом. С сентября 2011 года на рынке появилось 11 новых агентств. Некоторые из них – вновь созданные, часть из которых открыли направление «Рекрутинг» недавно, а раньше занимались другими видами деятельности. Есть агентство, которое вышло на рынок Екатеринбурга из другого региона. Если осенью 2011 года на рынке присутствовало 55 рекрутинговых агентств, то сейчас эта цифра составляет 66 (напомню, что в 2008 году, перед кризисом, их было 78). Но, вместе с тем, многие из нынешних агентств не являются на 100% рекрутинговыми, выделяя услугу подбора персонала как дополнительную.
Процент от годового дохода – наиболее часто встречающийся подход к формированию гонорара агентств. Абсолютно так же обстоят дела и в Екатеринбурге, хотя есть компании, которые имеют внутренний прайс на типовые вакансии. Если говорить о ценовой политике, то основной костяк агентств работает в сегменте 15–18% (а иногда и выше, в зависимости от сложности проекта) годового дохода сотрудника, принятого на работу. Как правило, это те агентства, которые уже имеют положительный опыт работы и репутацию, а продолжительность их присутствия на рынке составляет 5–7 лет. Безусловно, в каждом агентстве есть своя система скидок для постоянных и новых клиентов.  Для сравнения: по результатам мониторинга за май 2010 года, средняя стоимость услуг агентств составляла 13–16% годового дохода.
За последний год цены немного выросли, но уже с меньшей динамикой, и, на мой взгляд, их дальнейшего серьезного роста пока не будет. Если говорить о сравнении цен с другими регионами, в частности с Москвой, то разница небольшая. Есть сетевые агентства, которые часто работают за один и тот же процент и в Москве, и в регионах, но стоимость услуг в абсолютном выражении (в рублях) отличается, поскольку здесь мы видим прямую зависимость от заработных плат. (В Екатеринбурге, по данным портала Superjob, заработные платы коррелируются с московскими с коэффициентом 0,6.) Екатеринбург – центр УрФО, следовательно, компании при расширении своей географии в Уральский регион в первую очередь открывают вакансии в Екатеринбурге, и это позитивно сказывается на востребованности рекрутинговых услуг в городе. Это также позволяет рассчитывать на большее количество вакансий, особенно таких, как региональный менеджер, дивизиональный менеджер, региональный представитель, директор филиала, руководитель проекта развития.
Во-вторых, заработные платы в Екатеринбурге выше, чем в других городах, входящих в УрФО.
Если у компании конкурентная заработная плата, это позволяет рекрутерам привлекать кандидатов из других городов. Таким образом, при дефиците кандидатов в Екатеринбурге есть дополнительный источник поиска без существенных дополнительных затрат на релокацию.

Технология работы, на мой взгляд, зависит не от региона, а от работы конкретного агентства. Но в Екатеринбурге можно выявить некоторые общие особенности в поиске кандидатов:
1. В нашем регионе эффективны как федеральные job-порталы, так и местные, которые Средний Урал занимает второе место по инвестиционной привлекательности среди регионов России, согласно рейтингу журнала Forbes. Екатеринбург, по рейтингу того же Forbes, – один из наиболее комфортных для ведения бизнеса российских городов обязательно используются всеми  рекрутерами.
Местные сайты эффективны, как правило, для поиска линейных специалистов, массового подбора и руководителей среднего звена.
2. Социальные сети рекрутеры используют в целях поиска уже около четырех лет, но в Екатеринбурге на данный момент большее рас пространение получили Мой Круг, ВКонтакте, Одноклассники, меньше – Facebook, еще меньше Linkedin и другие специализированные социальные сети (несмотря на то, что московские рекрутеры активно ищут в Linkedin и Facebook).
3. Также неплохо в Екатеринбурге работают рекомендации. Все мы понимаем, что чем меньше город, тем больший в нем эффект от «сарафанного радио». Поэтому в городах Свердловской области и даже в Уфе или Перми этот метод будет еще эффективнее.
Уровень работы компаний, которые присутствуют в Екатеринбурге, обязывает к столь же высокому уровню оказания рекрутинговых услуг.
Поэтому стоит сказать о том, что наличие здесь офисов крупных международных рекрутинговых компаний, федеральных игроков, региональных агентств (многие из которых работают более пяти лет) сформировали рынок профессионального рекрутинга и продолжают его развивать.
Во многих агентствах есть своя система обучения, которая позволяет подготовить профессиональных рекрутеров. Более того, некоторые региональные компании, несмотря на локацию в Екатеринбурге, оказывают услуги по всей России.

Активно функционирует АРАУ (Ассоциация рекрутинговых агентств Урала), которая ставит своей целью формирование цивилизованного рынка кадровых услуг. В Ассоциацию входят восемь агентств Екатеринбурга, а также агентства Тюмени, Челябинска и Нижнего Тагила. АРАУ проводит и мероприятия по повышению квалификации рекрутеров с целью углубления знаний и получения навыков по технологиям поиска и оценки персонала.

Хантинг или прямой поиск?

В Екатеринбурге нет агентств, занимающихся в чистом виде хедхантингом и executive search. Рынок еще не готов к таким услугам в большом объеме. Подобные заказы возникают редко, и их успешно выполняют московские компании executive search или рекрутинговые агентства, находящиеся в Екатеринбурге и использующие в своей работе метод прямого поиска (элементы технологии executive search).
Если говорить о методе прямого поиска кандидатов, то его использует ряд рекрутинговых компаний (безусловно, представительства иностранных, федеральных агентств, некоторые региональные). В данном случае я имею в виду частое использование прямого поиска в работе,
наличие его навыков у консультантов компаний.
Наше агентство оказывает подобную услугу и использует метод прямого поиска, когда:
– стоит задача подбора топ-менеджеров;
– узок рынок рассматриваемых кандидатов;
– работодатель ограничивает круг поиска несколькими компаниями;
– другие методы не приносят результата, при этом вакансия имеет ряд преимуществ для мотивации работающих кандидатов.

Приведу один пример. Для нашего постоянного клиента – международной компании – необходимо было найти узких специалистов, при том что рынок для их поиска был ограничен пятью компаниями. Мы закрыли три вакансии (по всей России), в том числе благодаря прямому поиску. Стоимость такой услуги должна быть выше, но мы часто оставляем ее на уровне 18% либо, при более сложном поиске, 20% от годового дохода кандидата. В такой услуге полный анализ рынка интересующей клиента отрасли с последующим отчетом не является обязательным, в отличие от executive search. 
В данном случае мы ориентируемся на результат, а он может быть как при первом звонке кандидату из интересующей заказчика компании, так и при полной проработке рынка.
Отчеты мы предоставляем заказчику при необходимости, по индивидуальной договоренности или для внесения предложений о коррективах в профиле вакансии, если после полного анализа и проработки интересующего рынка кандидатов результата нет.
Конечно, многие работодатели сопротивляются такому методу работы агентств. Эта реакция понятна, когда компания выступает не в роли заказчика услуги, а в роли донора для конкурента. Но важно понимать, что факт долгой работы «золотого» сотрудника в компании обусловлен не столько тем, предлагают ему агентства работу в компании-конкуренте или нет, сколько подходом нынешнего работодателя к мотивации такого сотрудника. Если с мотивацией не все в порядке, то компетентные руководители и сотрудники становятся добычей хедхантеров. Когда специалист немотивирован, он уйдет и без хедхантера. Если же компания предлагает достойный уровень оплаты, показывает реальные перспективы развития, уважительно относится к своим работникам, ценит их, дает возможность решать интересные задачи – то ценный сотрудник останется надолго. И действительно, у нас даже формируется перечень компаний, откуда практически нереально переманить кандидатов. 

Журнал РекрутингNews,  июнь 2012.



Агентство рекрутинга "Люди дела" входит в ТОП-5 в Екатеринбурге среди российских и международных кадровых агентств

Обратная связь

Вопрос-ответ

Заполнить анкету

Компания "СТКС" на протяжении долгого времени успешно сотрудничает с агентством рекрутинга "Люди дела", считая его надёжным партнёром в сфере подбора персонала


...

ЗАО "СТКС"

Создание сайта
Интернет компания "Инсайтер"
2004 г.


    Rambler's Top100  

© Агентство рекрутинга "Люди дела"
телефон: +7 (343) 356-72-01

Проверка
Введите код с картинки: