Профессиональный подбор персонала Агентство  рекрутинга "Люди дела". Подбор персонала в Екатеринбурге
Об агентстве

Новости

Работодателям

Соискателям

Мониторинг з/плат

Мы в Прессе

Истории успеха

Контакты

Каталог вакансий. Работа в Екатеринбурге
Каталог резюме. Екатеринбург: поиск сотрудников

Статья "Без вести пропавший", Ксения Окунцева для портала podborkadrov.ru, июнь 2011г.

В 55 работу можно не искать? Реально ли трудоустроиться пенсионеру

Кадровое агентство или рекрутер-фрилансер? (статья Елены Киселевой, "Деловой квартал", 20.03.2015)

Метишь в «топы» — обзаведись хобби ("Вечерний Екатеринбург", 31.01.2015г.)

Как проводить собеседование с IT-специалистами. Рекрутеры советуют, программисты комментируют

Востребованность среднеспециального образования на рынке труда (комментарий Елены Киселевой для газеты "КоммерсантЪ", Май 2013)

Эльфы 80 уровня работают эффективнее обычных сотрудников? (комментарий Мелкишевой Оксаны для журнала "Управление персоналом" №10)

Как «Экспо-2020» пройдется по рынку труда г.Екатеринбурга (комментарий Елены Киселевой для газеты Коммерсантъ № 236 (5018) от 13.12.2012)

Статья "Идеальный менеджер по продажам XXI века" (Киселева Елена, Колпакова Татьяна для портала job.ru, Сентябрь 2012)

Статья "От рынка Работодателя к рынку Кандидата: взгляд со стороны" (Ксения Окунцева для портала job.ru, Июль 2012 года)

Рекрутинг в регионах (Елена Киселева для журнала "РекрутингNews", Июнь 2012)

Статья "Экономия времени себе и кандидатам" (Ксения Окунцева для портала podborkadrov.ru, Декабрь 2011 года)

Статья "4 инструмента поиска ИТ-специалиста" (Непочатов Александр для журнала Работа66, сентябрь 2011г)

Статья "Почему соискателю выгодно обращаться в кадровые агентства?" (Непочатов Александр для газеты Работа для Вас, август 2011г)

Статья "Портфолио победителя" (Кирякова Анастасия для портала hrm.ru, август 2011г)

Обзор рынка рекрутинговых услуг (Елена Бирюкова для журнала "Рекрутинг", июнь 2011 года)

Статья "Без вести пропавший", Ксения Окунцева для портала podborkadrov.ru, июнь 2011г.

Вредные советы при поиске работы (март 2011 года)

"Конфиденциальная" вакансия - кот в мешке? (Статья Безумовой Ольги)

Статья "Особенности региональной охоты" (февраль 2011 г.)

Статья "5 причин сменить работу" (газета "РДВ", декабрь 2010г.)

Рынок рекрутмента восстанавливается (портал http://rhr.ru/)

Интревью "Как найти работу? Советы специалиста" (портал uralstudent.ru от 02.07.10г.)

Статья "Стрессовое интервью: советы для соискателей" (Газета "Вакансия от А до Я", 06.2010г.)

Статья "Тестовое поведение" (материал взят с портала е1.ru от 28.06.2010г.)

Комментарий в Российской газете от 27 мая 2010 г.

Статья "Адекватные" Работодатели и Работники - Кто они?" (газета "Вакансия от А до Я", 02.2010г.)

Статья "Кадровое агентство или Рекрутер-фрилансер?" (Газета "Работа для Вас", 10.2009г.)

"Все, что Вы хотели знать о кадровых агентствах" (Газета "Работа для Вас", 06.2009)

Статья "Какие качества и компетенции сейчас «в цене»?" (газета "Работа Для Вас", 05.2009г.)

Лидеры рынка рекрутинга (деловой квартал 2010г.)

Статья " ЭКСПАТ: Плюсы и минусы трудоустройства иностранных сотрудников"


(343) 356-72-01

info@ldelo.ru




НАШИ КЛИЕНТЫ


Клиенты агентства рекрутинга Люди дела


Без вести пропавший

Я думаю, что у любого HRа/рекрутера возникали ситуации, когда кандидаты «пропадали». Вы назначаете 10 собеседований в день, а приходит на встречу 3 человека. Это может произойти на любом из этапов подбора: первое собеседование, повторная встреча с руководителем, финал, трудоустройство и даже после выхода на работу. Вы хотите получить любую обратную связь, узнать причины подобного поведения, но кандидат не отвечает на звонки, на письма, смс и пр. А далее и вовсе – абонент не доступен. Особенно обидно, если кандидат должен выйти на работу в ближайшие дни, и Вы планируете закрыть вакансию.
В принципе, при большом желании, человека можно найти: позвонить на рабочий телефон (если он еще работает), узнать домашний телефон, узнать домашний адрес…Но нужен ли Вам незамотивированный кандидат?
Также можно предупреждать возникновение подобных ситуаций:
- проработайте мотивацию и возражения еще на этапе телефонных переговоров (если у кандидатов больше «ПРОТИВ», чем «ЗА», и эти «ПРОТИВ» действительно для него критичны, то велика вероятность, что он «сорвется»);
- попросите кандидата о том, чтобы он обязательно позвонил, если у него изменятся планы, произойдет форс-мажор, - оставьте все контактные данные;
- перед встречей с кандидатом позвоните ему с целью подтвердить его готовность прибыть на место в конкретное время (но бывает и такое, что у самого кабинета кандидаты разворачиваются и уходят, отключив телефон);
- если интересный Вам кандидат не пришел на собеседование, ничего страшного, если Вы перезвоните ему и узнаете причину, перенесете встречу (всякие бывают ситуации). Но если и второй, и третий раз соискатель не появился, то значит, он не придет никогда;
- на собеседовании стоит узнать, какие еще предложения он параллельно рассматривает, на каком месте по приоритетности и интересу для него стоит Ваше предложение (но эта информация может потерять актуальность на следующий день или сразу после Вашей встречи, если ему поступит более выгодное предложение);
- нужно сразу договориться о двусторонней развернутой обратной связи: как правило, кандидаты благодарны, если им оперативно дают ответ: как положительный, так и отрицательный. Поэтому нужно донести до соискателя, что и Вам немаловажен ответ от него по дальнейшим намерениям, чтобы не тратить ни свое, ни его драгоценное время, чтобы не надеяться напрасно друг на друга (готов – не готов продолжать сотрудничество по определенной вакансии, поступление или принятие другого предложения);
- очень важна проработка контр-предложения (как со стороны той компании, где кандидат еще работает, так и других работодателей);
- и, конечно, обязательно курировать финального кандидата на этапе выхода на работу (особенно, если он еще работает, велик риск того, что кандидат останется у себя в компании).
Но даже все эти методы на 100% не уберегут Вас от потери интересного/потенциального кандидата. Все же мы работает с Человеческими Ресурсами, и здесь играет человеческий фактор.
Так что же побуждает соискателей к попытке бегства?
- банальная безответственность: некоторые кандидаты считают, что никому ничего не должны, сами вольны принимать решения, не объясняя ничего взамен;
- не могут сказать «Нет»: кому-то проще избежать разговора, в котором вынуждены объяснять, отстаивать свою позицию, оправдываться, отказывать другому человеку;
- месть HRам: у многих кандидатов был горький опыт общения с работодателями – те долгое время не получали какую-либо обратную связь (ни «Да», ни «Нет»), а спустя месяц-два менеджеры по персоналу от них отмахивались, говоря, что вакансия уже давно закрыта; кандидаты часто слышат фразу от рекрутеров: «Если что, мы Вам позвоним». Так почему кандидаты должны поступать по-честному по отношению к нам?
- кандидату неинтересна Ваша вакансия, и Ваши звонки он расценивает как тяжелую агитацию, назойливость;
- Ваше предложение для него было запасным, в качестве подстраховки, и он принял другое предложение;
- кандидат просто забыл о встрече, не записал телефон, адрес, заблудился, а признаться в этом стыдно;
- у кандидата действительно произошел форс-мажор (со здоровьем, в личной жизни, с близкими). Это самый страшный вариант, но еще страшнее, когда соискатели выдумывают эти причины. Такими вещами нельзя шутить.
Хочу сказать, что когда я занималась массовым подбором и приглашала в день по 50 и больше человек, а приходило меньше 10, сначала я возмущалась и негодовала, а потом привыкла. Это специфика определенного сегмента и уровня позиции. То же самое касается административного персонала, кандидатов с минимальным опытом работы, студентов. А когда так поступают топ-менеджеры, возникает вопрос…Взрослые, серьезные люди, а ведут себя как дети…Все говорит о том, что кризис на рынке труда закончился, и кандидаты вновь стали разборчивыми, капризными, своевольными и легкомысленными. Они знают, что сейчас, как и до кризиса, работодатели будут бегать за ними. А мы, рекрутеры, понимаем: «Специалист, который нам нужен, работу не ищет!»
Но когда я закрывала вакансию руководителя отдела персонала, так же «пропадать» стали HRы, те, которые должны как никто другой быть ответственными и обязательными (приходить на собеседование, представлять обратную связь, отвечать на звонки и e-mail), я решила написать статью.
Мы узнали мнение HR-менеджеров по поводу такого типа кандидатов, которые «пропадают». Как они к ним относятся? Что считают причинами подобного поведения? И поступают ли так сами?
 
Балезина Татьяна, руководитель службы персонала Управляющей компании RED:
Безусловно, в моей практике так же, достаточно часто попадаются «пропавшие кандидаты», у меня даже есть некая внутренняя статистика - в среднем не доходит 50% от приглашенных на первое собеседование, есть различия по уровню и специфики вакансии, но, тем не менее, средний процент таков. В последнее время есть тенденция прироста этого показателя, возможно, это связано с тем, что рынок труда снова становится мало кандидатов, много работодателей. С причинами указанными согласна, зачастую бывает, что есть два-три условия. Как нормального человека, такая ситуация раздражает. Метод, которым удается предотвратить ситуацию, это телефон который не обозначен в объявлениях и как контактный, звоним с него, чтобы все-таки получить от кандидата обратную связь, тем более, когда это 2-3 этап отбора. Но помочь в ситуации мне кажется,  может только обмен мнениями в профсообществе, вот я, например, людей которые не «доходят» и не перезванивают сами о причинах, внутри своей базы сразу заношу в «черный список», а если это кандидат который получил job offer и не вышел, тем более. Возвращаясь к причине «месть HRам», согласна, мое мнение, надо повышать уровень профессионализма менеджеров по персоналу, вы сами всегда перезваниваете кандидатам в 100% случаев, когда вы это кандидатам обещаете? Я прекрасно понимаю отказывать тяжело, особенно когда от заказчика (начальника) нет «внятной» обратной связи или причина отказа из разряда «не того цвета глаза», а по вашему мнению, кандидат подходит на все 100.
 
 
Евгения Коснырева, Руководитель отдела персонала компании «Юниверфуд»:
Я бы разделила «пропавших» на 2 категории:
1. Кандидаты, которые не приходят на собеседование (первичное к рекрутеру, второе к руководителю и т.д.). Наиболее часто пропадают люди, претендующие на линейные позиции – продавцы-консультанты, диспетчеры, водители, повара. Из числа позвонивших раньше приходило около 60%.
Основные причины – удаленность от центра города офиса отдела персонала, большое предложение подобных вакансий на рынке труда, не обязательность кандидатов.
Решаем проблему двумя способами:
·         Мы не назначаем время собеседования, обговариваем только дату и временной промежуток. Ситуации, когда приезжают одновременно 5-6 человек, случаются редко.
·         Если кандидат живет очень далеко от нашего офиса, то предлагаем приехать на собеседование сразу на торговую точку к руководителю (у нас сеть ресторанов быстрого питания и баров в разных ТЦ города), % «дошедших» повысили до 80%.
 
2. Кандидаты, которым сделано предложение о работе, и они не вышли
Это исключительный случай, но такие единичные примеры были в моей практике. Самый яркий - в прошлом году «пропал» кандидат на позицию топ-менеджера, которого мы искали через кадровое агентство. Он не отвечал на телефонные звонки и письма. Объяснений тому случаю я не вижу.
Возможные причины не выхода специалистов выше уже очень подробно описала Ксения. Мы чаще всего встречаемся с такими:
  • Низкая ответственность. Сделали ему предложение в другой компании, передумал в последний момент, а позвонить и отказаться от собеседования не посчитал нужным.
  • Кандидат ходил на собеседования только с целью понять, насколько он ценный на рынке труда.
Отношение к таким кандидатам негативное. Но чтобы избегать подобных форс-мажоров, мы всегда очень подробно проговариваем финальные условия, задачи, поддерживаем контакт с кандидатом до момента выхода.
 
Татьяна Борисова, директор по персоналу компании «InfiNet Wireless»
Проблема не новая, а в торговых компаниях так просто «хроническая». К счастью, в моей практике в последнее время таких ситуаций не было (видимо играет роль общекультурный уровень соискателей/сотрудников). Я очень большое значение придаю последнему, предложенному Ксенией пункту - курированию кандидата перед выходом. Мы оформляем официальное предложение для подошедших нам кандидатов в письменном виде (job offer). В нём мы подробно прописываем все условия найма и задачи на испытательный срок. Так нам удается избежать недоразумений (особенно в финансовых вопросах) и сформировать у потенциального работника понимание серьёзности наших намерений. Кроме того в течение двух недель, когда будущий работник отрабатывает у предыдущего работодателя, мы несколько раз делаем «контрольные» звонки под различными предлогами. Например, звоним напомнить какие документы ему необходимо принести для оформления или спрашиваем, есть или необходимость оформить пропуск в столовую, офис-менеджер может уточнить какие канцтовары ему надо заказать и тому подобное. На первый взгляд это может показаться назойливым, но, по отзывам сотрудников, это вселяло в них уверенность в правильности выбора и ощущение, что их ждут, что они нужны нам. В этом случае очень важно палку не перегнуть, не вызвать раздражение. 
Мне кажется, что кандидаты позволяют себе такое поведение (исчезают, не отвечают на звонки) в ответ на аналогичное поведение HRов. Если вы позволили себе опоздать на Вами же назначенное собеседование, некорректно вести себя по отношению к кандидату, пообещали перезвонить и не сделали этого – будьте готовы получить ответную реакцию от кандидатов. Конечно, люди есть разные и даже при максимально этичном поведении Вы можете столкнуться с ситуацией, которую описала Ксения, но вероятность этого будет гораздо меньше.
 
Дмитрий Ерин, Руководитель отдела персонала, Торговый Дом «Дело Вкуса»
То ли рынок труда столь избаловал наши «человеческие ресурсы», то ли люди перестали считать, что помимо профессиональных качеств должны быть еще и определенные человеческие принципы, то ли еще что-то (может, Вы подскажете что). Ситуация, когда люди просто не приезжают на собеседование и не звонят – это норма, про это я даже не говорю. Но когда еще и потом (а я не гордый и часто набираю, вдруг что случилось, заблудились и т.д.) не берут трубку…это что – ложный стыд или боязнь коммуникации?
Самый яркий случай, который натолкнул на это излияние мыслей: мы выбрали супервайзера (человека из очень крупной мировой Компании), сообщили ему о том, что хотели бы видеть его в наших рядах, он не задумываясь (так как наше предложение было приоритетным, по его словам) дает согласие, причем вместо предложенных нами 2 недель на отработку, обещает выйти через три дня, так как очень хочет приступить и сможет договориться с предыдущим работодателем (который, по его словам, не соблюдает взятых финансовых обязательств).
В итоге, через три дня человек начал пытаться тянуть время, придумывая тысячу причин, но обещая, что ему интересно предложение, а потом и вовсе пропал… Хорошо, что остальные оказались адекватные и второй по рейтингу человек (которому я уже отказал) в срок был у нас в офисе с документами.
Может, конечно, в советское время с его стереотипами (одна работа на всю жизнь, желание стать ветераном труда, время, когда работу предлагают как манну небесную и т.д.) было что-то обидное для работодателя, когда человек уходит или отказывается принять предложение. То сейчас лично меня (и, думаю, согласитесь со мной) абсолютно не заденет, если человек позвонит и скажет: мне было приятно с Вами встретиться, но сделали более выгодное предложение по деньгам, по должности и т.д. Или «я к Вам не смогу приехать, так как принял предложение, нужно время подумать, понял, что мне далеко добираться, в конце концов и т.д.» Это ж рынок и все мы покупаем то, что ближе и более подходит себе.
Например, я всегда звоню финальным соискателям, если мы об этом договаривались и сообщаю, что мы выбрали другого человека. При этом ни один не считает меня своим врагом после такого разговора (по крайней мере, я об этом не знаю). После этого многие приезжали ко мне второй и даже третий раз на другие вакансии, кто-то трудоустраивался.
 
Карева Марина, Директор по персоналу компании «СГК»:
У меня возникают аналогичные вопросы, когда сталкиваешься с рынком труда. Причем, данная ситуация НЕ зависит от того, по какую сторону ты находишься в данный момент.
Если ты Работодатель …. Ты мечтаешь найти «идеального» кандидата, ты назначаешь МНОГО кандидатов, встречаешься с ними. Однако, когда рекрутеру начинают звонить и беспокоить кандидаты, которые потенциально могут подойти на вакантную должность, но НЕ идеал… Что делают рекрутеры? они держат его в резерве… рассказывают сказки… или отмахиваются, чтобы либо не спугнуть «запасной» вариант… либо, чтобы не разочаровывать кандидатов, либо сами не умеют давать обратную связь.
Если ты Работник… талантливый или не очень… профессиональный или не очень… Что ты хочешь и ожидаешь? Ты хочешь НАЙТИ работу и подходящего работодателя.. с которым тебе захочется сотрудничать или работать, с которым ты захочешь объединить усилия и с которым ты будешь проводить свое время как минимум 9 часов в день… 45 часов в неделю… 180 часов в месяц….
Поэтому, работодателям и кандидатам, по идее, хочется примерно одного и того же, но есть Разногласия и иногда очень большие.
Чего же ждет Работодатель от кандидатов? Искренности и трудолюбия, отдачи и результатов взамен оплате труда. Работник ожидает интересную работу, своевременную оплату труда, а иногда просто удовольствия от работы и благодарности.
Что же НАМ (работодателям и кандидатам) мешает? Я думаю, что нам мешает взаимное отсутствие доверия и наличие подозрительности... желание найти что – то лучшее и идеальное.
Например… Что нам мешает сказать кандидату … «Мы рассматриваем и других кандидатов. У нас 5 финалистов. Вы потенциально подходите, но окончательное решение принимает Ген директор после встречи… посте теста… после ассессмпент-центра и т.д.».
То есть мы говорим : «У вас есть шансы 1 из 5, но мы вам не гарантируем 100 % успеха. Успех зависит от ВАС и Вашей мотивации к работе, от Вашей коммуникации, опыта,  личных качеств». На мой взгляд, это наиболее открытый подход и наиболее результативный.
Когда Работодатель опять же искренне интересуется у кандидата его мотивацией и теми предложениями, которые он рассматривает в настоящее время или его РЕАЛЬНЫМИ ожиданиями от компании, то у нас не должно остаться сомнений, придет ли к нам работать этот кандидат, если мы сделаем ему предложение.
Поэтому, Открытость и Доверие между Работодателем и Кандидатом не оставит сомнений, усилит мотивацию нужного нам кандидата, и позволит нам адекватно оценить его мотивацию.
Кандидату же становится комфортнее взаимодействовать с компанией, а открытый стиль общения автоматически повышает его личную заинтересованность.
 


Агентство рекрутинга "Люди дела" входит в ТОП-5 в Екатеринбурге среди российских и международных кадровых агентств

Обратная связь

Вопрос-ответ

Заполнить анкету

Мы ценим отношение специалистов кадрового агентства: терпение, понимание, желание максимально удовлетворить запросы клиента...


...

ЗАО "Электромаркет-ект"

Создание сайта
Интернет компания "Инсайтер"
2004 г.


    Rambler's Top100  

© Агентство рекрутинга "Люди дела"
телефон: +7 (343) 356-72-01

Проверка
Введите код с картинки: